管理的境界:从有形走向无形——赴北京第六幼儿园培训专题汇报

时间:2014-12-25 10:09:21

开县汉丰中心幼儿园   黄小恢
 
    管理是指管理者引领团队中的成员围绕幼儿园的发展目标而进行的活动过程。管理的境界在于从有形的管理走向无形的管理。有形的管理是看得见的,高控的过程,对于教师来说是被动的,消极的;无形的管理则是隐形的,表面上看没有管,实际上教师把自己置于主人翁地位,知道做什么,怎么做,对于老师来说是主动的,积极的。北京第六幼儿园的管理就走上了无形的管理境界。探寻其管理足迹,主要有五个方面的策略。
    策略一:聚人心,理念先行。
    一所幼儿园该走向何方?靠的是科学的理念。科学的理念哪里来?需要站在巨人的肩膀上去吸取精华,结合幼儿园自身实际,理性分析现状,找到优势和不足,广泛征求意见,发挥教职工主观能动性,形成全员教职工认同的价值观,提出简单的口号,让口号沁入老师的心,潜入老师的魂,植入老师的行。作为北京第六幼儿园是一所有着60年办园历史的老园,新老交替,传承发展。靠的就是一种理念支撑:做中学,做中教,做中求进步。强调的是一种终身学习的观念,不断学习、尝试、再学习、再尝试。在这种理念指引下分析现状,找到教师的教的痕迹总是很严重。“如何转变观念,真正把活动还给孩子?”这是北京第六幼儿园碰到的难题,于是他们从书籍中吸取营养,组织全园教职工认真解读《活动中的幼儿》这本书,去了解孩子是如何学的?提出了“让孩子成为有智慧的问题解决者”、“心中有目标,眼中有孩子,处处有教育”、“和孩子一起玩起来”的口号。每期开展口号讨论,你是怎样让孩子成为有智慧的问题解决者?你是怎样和孩子一起玩起来的?其间碰到了哪些困难,打算怎么去解决?这样周而复始地围绕问题去思考、研究,渐渐地让口号落地生根,成为老师的口头禅,座右铭,指引老师用智慧去关注孩子的学。
    策略二:用对人,建好团队。
    这里强调的是建好一个管理团队,包括园长、副园长、主任、教研组长等。团队中的每个成员必须是又红又专的人。选人方面做到发现苗子,压好担子,观察等待,思想引领,成熟再用。用人机制上除了园长和副园长由教委任命外,其它的成员都由园长任命,采取竞聘上岗的机制,每年竞聘一次,这样极大地调动成员工作的积极性和主动性,形成工作的活力。同时团队成员之间要定期交流沟通,了解想法,达成共识。如每月一次的园务工作会,各部门管理者陈述本月工作做了什么?反思需要调整的地方,提出下月工作目标,对部门间需要协调的工作进行联系。
    策略三:树榜样,走在前面。
    这一点儿针对管理者来说,管理者的思想和行为直接影响幼儿园发展的好坏和教师的价值观。作为管理者必须要树立好榜样,凡事走在前面。
    一是走在学习的前面。管理者应走向专业,这样才能带出专业的团队。而走向专业需要不断学习先进的教育理念,更新观念,这样方向才会正确。六幼的管理者常说的口头禅是——我最近在看一本书!我最近又看了一本什么书!学习已经成为了管理者的一种生活方式。在这种榜样的影响下,老师们也爱上了学习。他们个个理论功底强,能说、能做、能干,著书立说,出版了“在环境中主动学习”、“和孩子一起玩起来”等书籍。在一日活动开展中,我们总能常常看到这样的专业精神:这个活动区为什么孩子不喜欢玩?对于沙区玩具的材料你还有什么建议?你选这些材料的理由是什么?我还有几个问题想问问……。因为有专业的老师引领,这里的孩子在活动中能大胆提出问题,主动交流自己的想法,那份认真专注、积极主动、不怕困难、敢于探究和尝试、乐于想象和创造的学习品质在孩子身上展现得淋漓尽致,让人不得不为他们喝彩、鼓掌。
    二是走在制度执行的前面。制度一旦建立,管理者走在执行制度的前面。凡是要求老师做到的,管理者应该首先做到,这样才能让教师更好地执行制度,体现公平,让教师有样可学。
    三是要深入前线探水。这里的前线就是幼儿园工作的第一线,去了解他们干了什么?干得怎样?哪些地方需要调整等。正如这次培训中贵州老师说的一样:六幼的园长知道每一个部门、每一个班组、每一个角落有什么?及时挖掘亮点与教师分享,对存在的问题,提出有针对性的建议。如小班孩子爱模仿,爱摆弄,所以在娃娃家里可投放一些可以移动,模仿成人活动的材料,这样才能让孩子玩起来,你可以试试!这样让老师不但知道怎么做,还知道了为什么这样做,给予老师的是一种策略和方法,而不仅仅是理念层面的指引。
    策略四:善放权,潜心支持。
    管理工作的重点在于人的管理,其关键在于调动教师工作的积极性。教师队伍是一只具有很大潜能的团队,作为管理者要充分发挥他们的主动性,善于放权,让教师成为幼儿园的主人。
    一是给予做主的空间。凡是用于孩子身上的东西可放手让老师拿主意。如购置玩具时,园长会带上教研组长、班主任到玩具店去选择,园长则是宏观把控,听听他们选择的理由,每个班级可以根据幼儿的发展水平选择不同的玩具材料。这样老师就会静下心来关注幼儿的活动,知道他们喜欢什么,不喜欢什么。同时也让教师体验到了当家作主的快乐,增强责任感和使命感。
    二是赋予决策的权利。对于幼儿园的重大事件都会听取老师们的建议,让老师发表观点,参与决策。如,幼儿园实行绩效工资后,到底绩效工资怎么发?这涉及到教师的切身利益,幼儿园发展的大问题。对于这样的问题,管理者把球抛给教师,向教师发放了征求意见稿。在整理征求意见稿的过程中,发现有部分老师提出了平均发放的方式。平均发放意味着吃大锅饭,这是不利于幼儿园发展的,更不利于提高教师工作的积极性。对于这个方式,管理者组织教师讨论,这样做会带来什么样的结果?是好处大,还是坏处大?最后形成共识:按绩分配。由于是老师决定的方案,老师便会认同。
    三是搭建成长的平台。专业的老师才能带出智慧的孩子。所以,幼儿园要努力为老师搭建成长的平台,加大资金投入,分层培训,分层指导、分层加压,让每个老师在原有水平上得到发展,获得成功感。每年有不低于12%的经费投入教师的培训。
    四是传递贴心的关怀。把老师当成亲人一样贴心关怀。六幼的管理者会分期分批找老师谈心,对于能当面谈的当面谈,对于不方便当面谈的话采取写纸条,发短信的方式。同时,通过多种渠道了解每个老师的需要,关注每个人的情绪,记住每个老师的话,兑现每一次承诺,做生活中的贴心棉袄,工作中的专业支持。让老师在幼儿园找到归宿感。教师有了归宿感才可能喜欢幼儿园,喜欢这份工作,喜欢工作中的每个孩子,才能把教育当成一份事业,而不仅仅是一份职业,用心经营!
    策略五:巧评价,提升质量。
    评价是幼儿园管理中不可缺少的一种策略。评价的目的不是比高低、比优劣,而是一种导向、激励、反馈,更好地促进幼儿园质量的提升。北京第六幼儿园巧用评价的方式,优化教师的教育行为,提升教育品质。
    一是巧变评比为互评。评比指向结果,是静态的;互评指向过程,是动态的。北京第六幼儿园常常把互评方式运用于日常管理中。如活动区创设中,管理者每期会组织3-4次老师观看班级老师在活动区中活动情况,做好观察记录,研讨分享班级活动区创设中好的做法,对不适宜的方式提出建议。在此基础上,班级老师根据老师的建议、幼儿的经验和需要调整材料的投放方式和环境的支持策略,尝试、实践、再尝试、再实践过程中创设适合幼儿发展的活动区。
    二是巧变检查为分享。检查是管理者自上而下的高控管理行为。北京第六幼儿园很少用检查的方式管理日常工作,而是用分享的方式激励教师认真做好每一件事,建立自信,获得成功感。如常规资料上交中,幼儿园管理者在认真品读老师的资料基础上,对于好的文章、好的做法在教研会或幼儿园公示栏中分享。这样教师知道管理者是在用心对待他们的经验,便会带着愉悦的心情去做事,同时也给其它老师带来新的点子和做法。
    三是巧变园评为他评。园里记录下老师保教过程中的点点滴滴,给教师的专业成长提供依据。每一年幼儿园采取问卷调查的方式面向家长开展“我心中的好教师”评价活动,家长会用对话的方式征求孩子的建议。同时,幼儿园会把问卷调查的内容向教师公开,教师知道怎样的老师才是家长和孩子心中的好老师,高标准严要求自己,把自己的工作做得更细、更实、更有效。
    正因如此,六幼这个团队充满了活力,和谐互助,务实创新。把日常的工作规范变成了一种习惯,让管理从有形走向无形,从他人管走向自主管,这就是幼儿园管理的境界!